DeepSeek创始人梁文峰再次语出惊人：我雇你来，不是让你完成任务，而是让你创造价值。离职率不到4%，打了所有老板的脸。这话听着是不是有点狂？可人家还真不是吹牛。 DeepSeek创始人名叫梁文锋。这个人不是从互联网大厂杀出来的职业经理人，而是从量化投资圈转身做大模型。

早些年，梁文锋创办幻方量化，做的是算法、模型、算力和交易系统。到2023年，DeepSeek在杭州成立时，梁文锋手里已经有了技术班底，也有了算力基础。

所以DeepSeek一开始就不是传统创业公司那套打法，不急着到处讲故事，也没有把融资PPT放在第一位。 2026年前后，有媒体根据DeepSeek V4技术报告作者名单统计，核心研究工程团队大约270人，V4研发期间离开的约10人，流失率不到4%。

这个数字不是公司年报披露，严格说属于媒体统计，但放在大模型行业里，确实很扎眼。因为同一时期，AI人才被各家疯抢，高薪、期权、头衔一起砸下来，很多团队被挖得七零八落。 DeepSeek也不是没人走。郭达雅等早期成员流向大厂的消息，就曾经引发过一轮议论。外界一度猜测，DeepSeek会不会也被大厂挖空。可V4发布后，大部分人还在。DeepSeek早期的人才结构很特别。团队里有不少年轻研究者，有清华、北大、浙大等高校背景，也有刚从学校出来没多久的工程师。

梁文锋看重基础能力、创造力和热情，而不是只看大厂资历。年轻人进来以后，不是被塞进一条固定流水线，而是直接面对模型、算力、代码和论文。想法能不能跑通，实验结果会不会说话，比职级更重要。 行业报道里常把DeepSeek说成更像研究所：层级少，项目围绕问题临时组织，算法团队和工程团队快速试验。有人提出一个方向，能拉人一起做，也能调用训练资源。

自由不是躺平，而是少掉很多没意义的审批和汇报。一个研究员如果上午刚读到一篇论文，下午就想改模型结构，DeepSeek更愿意让研究员先试一把，而不是先写三页申请。 这套方法不是没有风险。没有强KPI，没有一层层领导盯着，最怕混日子的人钻空子。可DeepSeek招进来的，偏偏多是愿意跟难题较劲的人。

对这类人来说，最烦的不是工作难，而是时间被会议、汇报和表格切碎。梁文锋那句“创造价值”，其实是在换一种管理逻辑：别把人当螺丝钉，也别用打卡证明勤奋，真正的成果要在模型能力、训练效率和工程落地里看。 DeepSeek V4受到关注，也不只是因为模型名字新。公开报道提到，V4发布后，国产AI芯片厂商迅速做适配，技术报告中也出现不同验证平台。

这说明DeepSeek已经不只是一个模型团队，而是被放进了中国AI基础设施的大格局里。模型要跑，算力要跟上；生态要起来，开发者也要愿意用。团队稳定，对这种长期工程尤其重要。 2026年5月，多家媒体报道DeepSeek正在接触首轮外部融资，估值被传到450亿美元甚至更高。

这个消息尚未等同于官方落地，但外界普遍把它看成一个信号：过去员工手里的股权更像未来承诺，一旦外部估值形成，贡献就有了更清楚的价格。DeepSeek最值得讨论的地方就在这里。别的公司用加班、汇报、排名逼人往前走，DeepSeek更像是把难题摆出来，让愿意钻进去的人自己往里走。 融资之后，外部股东会有期待；团队扩大之后，扁平管理会变难；模型竞争越来越贵，算力、产品、商业化都会给公司加压。

不到4%的流失率如果能长期维持，靠的也不会是口号，而是持续的研究空间、清晰的技术路线、可靠的资源供给和合理回报。