贵州贵阳，一女子查出怀孕后第一时间向公司报备并坚持努力工作，不料公司却以“业绩不达标”为由要求她从项目经理降为客户主管、月薪从8800元骤降至3000元。女子以文字形式明确拒绝并告知身体尚能胜任工作，谁知公司竟在沟通无果后直接将她辞退，给出的理由更是离谱至极...
 
2025年12月，罗女士经过三轮面试，入职奥联物业股份有限公司清镇分公司。
 
任职客服副经理，负责清镇中环国际小区的物业管理工作，月工资约8000元。
 
2026年6月，罗女士确认怀孕，第一时间向公司报备。
 
孕期内保持正常工作节奏，未因身体状况影响日常履职。
 
岂料报备之后没过多久，公司便以业绩不达标为由，提出调岗降薪方案。
 
岗位从客服副经理调整为客户主管。
 
月薪从8000余元直接降至2500至3000元。
 
薪资降幅超过六成，远超出正常岗位调整的合理浮动范围。
 
罗女士以书面形式正式拒绝调岗安排。
 
告知公司当前身体状况足以胜任原有工作，若后期出现无法适应的情况，会主动申请岗位调整。
 
不料这次沟通没有换来任何协商空间，反而直接触发了辞退结果。
 
公司很快作出解除劳动关系的决定，将罗女士移出工作群，终止所有工作权限。
 
涉事公司负责人何先生公开回应，调岗与辞退均与怀孕无关，纯粹是绩效考核不达标所致。
 
考核标准适用于全体员工，未达标的员工统一按制度处理。
 
罗女士未提交书面怀孕说明，也未申请产假，不能拿怀孕作为规避业绩考核的理由。
 
用绩效考核包裹生育歧视，是不少企业应对孕期员工的惯用操作。
 
这套逻辑的核心，是用模糊的考核标准替代直白的违法辞退，既压缩用工成本，又试图规避法律风险。
 
但时间线上的高度重合本身就是无法回避的疑点。
 
员工刚报备怀孕就触发考核不合格，紧接着是断崖式降薪与辞退，整套流程衔接得过于顺畅，很难用巧合解释。
 
罗女士对公司的说法完全不予认可。
 
小区不少业主对其工作表现留有印象，此前她曾协调解决多起业主诉求，并未出现工作能力不足的迹象。
 
随后罗女士整理入职以来的工作记录、与人力部门的全部沟通截图、被移出工作群的凭证等材料，准备走法律途径维权。
 
2026年9月，罗女士正式向清镇市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。
 
诉求包括补齐被克扣的薪资差额，以及公司违法解除劳动合同的相应赔偿金。
 
《贵州省女职工劳动保护特别规定》早已明确，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资、予以辞退或者解除劳动合同。
 
孕期女职工的劳动保护属于强制性法律规定，普通的末位淘汰、无量化依据的绩效考核，都不能适用于这一群体。
 
当地此前已有同类判例。
 
清镇市另一家物业公司曾以完全相同的“业绩不达标”理由辞退孕期前台主管，最终被仲裁委认定考核流程未提前公示、无员工签字确认，属于违法辞退，赔付当事人近五万元。
 
这类纠纷的裁判标准早已清晰：只要调岗降薪、辞退的时间与员工怀孕报备高度重合，企业又无法拿出充分的量化绩效证据，司法层面都会认定企业违法。
 
企业不仅要补齐薪资差额，还要支付双倍经济赔偿金。
 
换句话说，想用考核的名义甩掉孕期员工，到头来往往要付出更高的成本。
 
生育成本的分担，从来不该是单个劳动者的责任。
 
企业把孕期员工当成负担，想方设法逼退，看似省下了几笔工资，实则损耗的是自身的用工信誉与法治底线。
 
职场生育歧视的反复出现，本质上是部分企业对法定责任的逃避，也是对女性就业空间的挤压。
 
目前仲裁程序正在推进，涉事公司暂未作出新的回应。
 
对此，你有什么看法？
 
信息来源：德州晚报