星宇董事长周晓萍首度回应“解约应届生”：深刻反省，真诚道歉，但接下来的一句话，恐怕让很多媒体都瑟瑟发抖了。

对披露真实情况的媒体监督表示衷心的感谢，对于部分媒体的不实报道，已经通过网信和网安部门投诉和举报。

道歉是真心的，举报也是动真格的。

一场本该诚恳收场的危机公关，被这句话拧成了“软硬兼施”的两面手法。先感谢媒体监督，再警告不实报道。哪些报道算“不实”，标准在谁手里，各位媒体同行心里大概都有数。

把时间拉回一个月前。2026年7月，440名应届生入职星宇股份。他们大多是硕士，还有博士，应聘的是研发、技术岗位。公司1月刚获评“2025年度常州最佳雇主10强”，宣传语写的是“爱、感恩、责任”的家文化。入职后，这批年轻人被安排进入车间实习。新人下基层，能理解。

但一个月后，剧本变了。

8月8日前后，HR开始分批约谈。十几个会议室同时开张，一个房间两个HR。一名应届生回忆，自己原本准备好了PPT要做实习汇报，等来的却是一场劝退面谈。

面谈录音后来流了出来。HR给出的方案简单粗暴，两条路：签“个人原因”离职，拿半个月工资补偿；或者不签，公司强制调岗，去流水线上“打螺丝”、插接车灯、紧固螺丝，薪资按普工标准重新核定。

有人追问：既然招聘需求都关了，当初为什么还要大规模校招？公司人员的回答是，“这个事情来得也很突然”。有多突然？突然到107名年轻人要在“主动滚蛋”和“屈辱留下”之间二选一。有学生要求按真实原因填写离职材料，HR直接回了一句：“后面的话，我们直接强行调岗，会通知你们”。

这不是协商，是通知。这不是解约，是逼退。

多名受访毕业生向媒体反映，入职签署劳动合同时仅填写个人信息并签名，空白合同由公司收回。离职时拿到的解除证明，离职原因栏写的是“个人原因”。律师说得直白：如果解除是企业提出的，就算书面写“个人原因”，也要结合招聘信息、聊天记录、录音来判断真实原因。

事情闹大之后，常州市人社局介入调查。8月25日的通报措辞很克制，“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。通报还提到，截至8月25日，107人中已有22人实现就业，14人参加其他企业面试。

8月27日，星宇股份发了致歉信，承诺发3个月求职生活补贴、提供免费住宿、帮忙联系其他企业。如果11月底前还没找到工作，再给6个月工资补偿。

然后就是9月2日这场业绩说明会。周晓萍的回应分两层。第一层是道歉，很标准。第二层是举报，很锋利。媒体刚准备收工，一盆冷水泼过来：报道可以，别乱写，我们已经报警了。

有人把这两层意思放在一起看，读出了一种微妙的逻辑：你说真话我感谢你，你说我不爱听的我就举报你。至于“不实”的边界在哪里，主动权不在媒体手里。

这场业绩说明会还有另一个细节。周晓萍同时澄清了“订单断崖式下跌”的传闻，说公司量产和开发中的项目充足。

解约的时间点也很微妙。公司正在二次冲刺港股上市。不少市场观点质疑这是为美化财报的短期操作，这样的担忧也并非毫无来由。

真正让这件事升级的，是下游客户的反应。

大众中国新闻发言人9月1日公开表示，已收到相关投诉并第一时间启动专项调查。奔驰方面亦已向举报人回函受理举报。这些国际车企的供应链ESG审核体系里，劳动用工和员工权益是硬指标。供应商一旦在这上面出问题，轻则整改，重则丢单。星宇股份的客户名单里躺着大众、奔驰、宝马、丰田。任何一个大客户因为这件事重新评估合作关系，损失都远大于省下来的那点人力成本。

还有一个细节值得琢磨。常州市人社局的通报里提到了“人力资源总监”被停职。被停职的到底是谁？人社局通报只写明人力资源总监，该人员并未出现在上市公司公开披露的高管名单里，也有不少网友质疑会不会只是一个临时的“背锅位”。

从“最佳雇主”到卷入这场风波，星宇只用了不到八个月。

这起事件说到底不是一个公司的公关失误，而是一整套用工逻辑的集体失灵。在经营承压的时候，企业习惯性地把应届生当作可以随时拧紧或拧松的“人力水龙头”。招人的时候讲“家文化”，裁人的时候讲“经营困难”。这种“用人朝前，不用人朝后”的实用主义，在增量时代或许还能掩盖过去，一旦进入存量博弈，就会原形毕露。

道歉信发得再快，补偿方案给得再厚，如果用工的底层逻辑不改，下一批“107人”迟早还会出现。

周晓萍说公司会“构建和谐劳动关系”。这话听着耳熟。很多公司在出事之后都说过。但“构建”两个字，从来不是写出来的，是做出来的。当一家公司把应届生当成本而不是资产，把契约当便签而不是承诺，那再漂亮的道歉信也只是一张废纸。企业真正的护城河从来不是技术，不是客户，而是对待人的方式。

（综合澎湃新闻、央广网、财联社、红星资本局、常州市人力资源和社会保障局等多家媒体2026年8月25日至9月2日报道）