现在凭关系和拼能力，哪个在国企更管用？

过去那种论资排辈，虽然慢，但好歹给普通人一个盼头。

你勤恳干活，熬够了年头，总归能轮到你。

可现在不一样了。

中国平煤神马集团到2025年底，已经对36名中层管理人员实施了末等调整。

长江产业集团搞“全体卧倒、职级归零”，干部上下流动比例超过25%。

改革方向没错，能上能下，该淘汰就淘汰。

问题是，“上”的标准谁来定？

有个城投公司的名校研究生，主持部门工作三年。

帮单位拿下2.3亿专项补助，盘活1.8亿资金。

结果一场竞聘下来，被迫另谋出路。

胜出的人呢？连投资管理的基本流程都摸不清。

这就是所谓的“量身定制”。

背景大于放心，放心大于听话，听话大于能力。

这话虽然难听，但在不少单位就是明规则。

老同志凭资历挂个名，几乎不干活，奖金拿得高高的。

年轻人熬夜写方案，奖金额度远远不如人。

活儿越干越多，钱没多拿几分，还要时刻担心被淘汰。

有些公司财务部门从6个人砍成3个人。

活一点没少，加班成了常态。

管理层人数呢？一个没少，补贴奖金一分不落。

湖北孝昌、随县、内蒙古霍林郭勒，2025年底专门查“近亲繁殖”。

“父子兵”“夫妻档”“兄弟连”共同贪腐，屡见不鲜。

全国人大代表都看出来了，国企市场化选聘比例偏低，论资排辈依然存在。

2024年国企离职率达到8.7%。

但有意思的是，主动离职的年轻人里，约90%在3到18个月内又回来了。

以劳务派遣的身份，工资还降了。

真正能重新拿到正式编制的，只有8.3%。

这就是现实。