为什么中国只有一个胖东来，可遍地都是星宇股份？

很多人以为星宇的用人已经算是失当了，其实放在制造业圈子里，星宇甚至算不上特例。

胖东来是孤例：把绝大多数利润分给员工，严格管控加班，保护员工尊严，甚至审核供应商用工情况，用工不合规直接取消合作资格。它不上市、克制扩张，把员工幸福放在利润前面，这套模式很难被资本体系复制。

反观大量制造业上市公司，逻辑完全不一样。企业要对股东财报负责，人力首先被视作成本，经营波动、订单预期变化，风险优先转嫁给劳动者，类似的劳资故事反复上演：

1. 星宇股份本次事件：秋招大批量招入440名硕博应届生，岗位标注研发、技术岗，入职一个多月后，HR一对一施压约谈。给出二选一：签“个人原因离职”拿半个月薪资补偿，拒绝就调岗至流水线做普工、按工人标准发薪，还暗示会影响后续背调，107名应届生被迫离职，错过宝贵秋招窗口期。当地人社局通报企业沟通方式生硬，人力资源总监被停职处理。
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2. 校招“先招后裁”并不罕见：不少制造企业秋招会大规模揽储应届生，把校招当成人才蓄水池。订单预期向好就多招人，后期测算人力成本偏高、项目调整，就通过恶意调岗、加大考核压力、谈话施压，逼迫员工主动离职，规避法定裁员补偿金。应届生求职黄金窗口只有一次，一旦被迫离职，时间成本、机会成本全部由年轻人承担。
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3. 流水线劳务派遣的普遍困境：大量工厂使用外包、派遣用工。出现工伤、劳动纠纷时，企业和劳务公司互相推诿，劳动者维权要面对劳动关系认定难题；旺季疯狂招人、淡季批量清退临时工，员工没有稳定保障，这是代工制造行业长期存在的现实。
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4. 隐性就业歧视案例：部分企业面试流程全部通过，报到入职当天，却因为身体条件、外貌等理由直接拒录；还有岗位招聘时描绘技术岗前景，入职之后长期固定在产线工位，口头承诺的定岗遥遥无期，劳动者维权取证十分困难 。

胖东来追求的是“员工优先”；而绝大多数规模化制造企业，运行逻辑是“股东财报优先”。不是企业做不到善待员工，而是在资本考核体系之下，善待员工属于可选项，而非必选项。星宇只是把这套行业常见操作，以非常极端的方式暴露在大众视野下。

但也要客观看待：星宇并非无可替代的技术巨头，更多是规模龙头。市场份额有空缺，同行可以迅速补齐；可被消耗掉的应届生机会、劳动者遭受的尊严损耗，没有办法简单被市场抹平。制度的意义，恰恰就是减少让普通劳动者，反复承担企业经营波动的代价。
可惜我们制度是刻意回避这块的代价从而提升利润。