《财经》报道

宇树的低成本密码
作为国内具身智能、四足机器人赛道的头部独角兽，宇树科技成功登陆资本市场，一度成为国产机器人产业的标杆企业，备受行业看好。但上市热度尚未褪去，大量内部员工真实吐槽流出，让公司极致严苛的内部管理模式全面曝光。区别于多数科技企业的人性化管理，宇树科技“重惩罚、零激励、高强度、集权化”的运营模式，彻底颠覆大众对科创企业的认知，也揭开了头部科技公司高速扩张背后的内部治理短板。
宇树科技大楼
此次舆论争议的核心，集中在严重失衡的奖惩绩效体系，也是员工吐槽最集中的痛点。据内部制度显示，宇树科技员工绩效打分区间仅为0至1.5分，满分门槛极低、考核标准却极度严苛。创始人王兴兴对高管团队的年度绩效打分，常年稳定在1分及以下，全员几乎无人能够拿到优良评级。对于核心研发人员，日常批评、问责更是常态化，员工私下甚至会互相比较“谁被批评次数更少”，职场高压氛围拉满。
更不合理的是公司“多劳不多得”的畸形工作机制。在机器人研发领域，员工主动承接新增功能模块，意味着后续长期的调试、维护、迭代工作成倍增加，工作量大幅叠加。但公司无任何配套绩效加分、专项补贴、评优倾斜政策，额外付出完全没有正向回报。长此以往，员工积极性彻底受挫，普遍形成“多做多错、少做少事、不做无事”的躺平心态，主动攻坚、创新突破的职场氛围彻底流失。
高强度工作压力之下，薪资福利与劳动付出严重不匹配的问题进一步放大矛盾。据行业调研数据显示，在国内十余家主流具身智能、人形机器人创业公司中，宇树科技整体薪资水平处于行业中下游，员工年度普调涨薪幅度，比行业平均水平低15%—20%。薪资偏低的同时，工作强度却稳居行业前列，公司长期实行996、大小周工作制，常态化夜间加班、项目期通宵值守，日均在岗时长超12小时。
王兴兴和他的机器人
值得关注的是，公司极致节俭的管理风格渗透各个角落，不仅办公环境简陋、基础配套薄弱，企业更是缺乏基本的团队文化与人文温度。最具争议的是，公司成功上市这一里程碑时刻，全程无任何庆祝活动、无员工福利激励，全员依旧正常高压加班，冰冷的管理制度让员工毫无归属感与认同感。
相较于薪资绩效问题，高度集权的微观管理模式，是制约公司长远发展的核心症结。宇树科技内部几乎无中层管理层级，企业管理被业内调侃为“王兴兴和其他人”的极简模式。大到产品整体研发路线、项目方案审核，小到百元日常报销、设备螺丝钉长度细节，全部需要创始人亲自拍板审批。按照员工爆料，公司所有超100元的报销必须创始人终审，日常大量审批事项堆积，员工常年排队等待批复，极大降低工作效率。
同时公司内部管控极其严格，创始人沟通风格直接强硬、容错率极低，员工汇报工作稍有拖沓就会被打断催促。公司明令禁止员工对外透露内部信息，风控管控严苛。而HR部门仅承担招聘入职、绩效考核、违规问责等职能，完全缺失员工关怀、心理疏导、权益保障等岗位职能，企业人文治理彻底缺位。
宇树科技创始人王兴兴
客观来看，初创期严苛集权、极致控本的模式，确实帮助宇树科技快速突破技术壁垒、抢占市场份额，实现高速发展。但企业成功上市后，体量、规模、团队量级全面升级，依旧沿用小微企业的硬核管控模式，早已适配不了现代化企业的发展需求。
科创企业的核心竞争力是人才，靠惩罚施压只能实现被动执行，靠正向激励、人文关怀才能激活创新活力。如今宇树科技的管理乱象，本质是技术高速发展与内部治理严重滞后的矛盾。若长期维持重罚轻奖、高压集权、付出与回报失衡的模式，必然陷入人才流失、创新乏力的恶性循环，最终制约企业长期发展。对于登陆资本市场的宇树科技而言，精进技术、开拓市场之外，优化管理机制、平衡劳资权益、完善激励体系，才是行稳致远的根本。