过去胖东来给员工五年合同，如今新员工四年期满就不再续签：这到底是在培养人，还是在提前规避长期用工？2026年9月13日，于东来在抖音发文，宣布胖东来新招员工实行四年学员制，到期不续签，并称这是为了“培养独立人格、为社会输送人才”。

消息一出，争议迅速涌来。于东来随后回应：“传统的习惯，越是努力要帮助的群体、因为思维认知的差异，会习惯性的固执的攻击你。”这番话没有平息质疑，反而让人更想追问：四年之后，员工究竟学会了什么，又能带走什么？

9月13日，于东来公开表示，胖东来未来新招员工将实行“四年学员制”，合同期满后原则上不再续签。大家争论的焦点，并不是胖东来的待遇好不好，而是一个年轻人把最重要的职业起步阶段交给企业，四年后却要重新出发，这笔账该怎么算。

胖东来在零售行业的特殊性，也让这项制度格外受关注。企业不上市，门店数量有限，未来还计划逐步停止扩张；老员工稳定留下后，新增岗位自然越来越少。从企业角度看，提前设定人员流动周期，既能控制规模，也能避免员工长期依赖高待遇。

但既然把员工称作“学员”，企业就不能只强调四年期限，还得回答：四年之后，他们究竟学会了什么？

此前公开信息显示，胖东来员工收入在零售行业中颇具吸引力，平均工资接近万元，还有较长带薪假期、培训和相对完善的福利。对不少年轻人来说，这样的工作环境很容易成为稳定生活的起点，而不只是一段四年体验。

问题在于，胖东来的收入和外部市场之间，可能存在明显落差。员工在这里从事收银、理货、生鲜管理和顾客服务，能够得到企业内部的认可；但离开之后，其他公司是否会按照同样的标准评价这段经历，却并不确定。

高工资可以改善生活，却不会自动变成跨企业、跨行业都认可的能力。企业内部的优秀，到了外部市场，可能只被看作“做过类似工作”；企业给出的荣誉，也未必能直接兑换成下一份工作的薪酬。

更早之前，胖东来的合同安排曾存在多次续签、甚至转为长期合同的空间。如今改为四年到期后不再续签，少的不只是一年时间，更是员工继续留下、逐步成长和争取长期保障的可能。

于东来曾表达过担忧：员工长期拿着超出岗位能力对应水平的收入，离开后可能无法适应真实市场。这个判断有现实基础，但解决办法仍值得商榷。

既然担心员工能力跟不上收入，就更应该把培训做深、把岗位技能做实，让员工真正带走谋生的本领，而不是简单把离开设为终点。

尤其到了四年之后，员工可能已经接近成家、买房、养育孩子的阶段。对刚毕业的年轻人来说，这或许是一场挑战；但对已经安顿下来的人而言，“学习结束，请重新进入社会”可能带来突然的生活震荡。

当然，胖东来现有员工的合同和待遇并不会因此自动改变，新制度主要针对未来新招人员。企业有权决定经营方式，员工也有权在入职前看清规则、衡量代价。

但一家被公众视为善待员工的企业，越是强调理想和成就人，就越应该把“到期离开”说明白：考核标准是什么，培训能留下什么，离开时有没有合理衔接，员工是否拥有解释和申诉的机会。否则，“学员制”听起来像培养，员工感受到的却可能是一份倒计时合同。

真正的培养，不是把人送进来四年，再把未来交还给市场，而是让他离开时，比刚来时拥有更多选择。

好待遇值得肯定，企业的难处也应理解，但理解企业，并不意味着员工必须承担全部不确定性。一个真正有温度的制度，不只要让人在职时过得体面，也要让他离开之后，依然有能力、有尊严地站稳脚跟。