大连一公司单方调岗，不服从就按旷工辞退，两级法院：不算旷工，赔9万

2015年11月入职大连某公司的李某，在原软件测试岗位干了近9年，月薪5000元。2024年底，公司一句“组织架构调整”，将其由幕后测试岗平调至运维岗，而新岗职责包含售后维护、客户沟通乃至培训授课。李某以“岗位跨度大、前后主体表述反复”为由提出异议，要求公司先澄清岗位职责、薪酬架构、社保主体、是否重签合同等9项事项，并表示“未明确前在原岗继续工作”。

公司先称劳动关系要转去关联公司某丁公司、需重签合同，被拒后又改口“主体不变、只签异动单”，并于2024年12月9日—10日连续发《到岗通知书》，限李某12月11日9点前到运维岗报到，否则按旷工辞退。李某始终在测试原岗正常出勤，公司仍于12月11日当日以“严重违反规章制度（旷工）”发出《辞退通知书》。

李某先后申请劳动仲裁、起诉至法院。案件经劳动仲裁、一审法院审理、大连市中级人民法院二审，结论一致：

工作岗位是劳动合同核心条款，变更原则上需协商一致。公司虽在《员工手册》写了“因业务需要可调岗”，但单方调岗仍受合法性、合理性、程序性约束，且对“架构调整客观依据、原岗确已裁撤、新旧岗内容相近”负有举证责任；

公司仅拿单方《组织架构调整公告》说事，没证明测试岗真没了，也没证明“写代码的测试”和“要面对客户讲课的运维”是相近岗位；中间还出现“换关联公司主体”的反复，足以让员工对新岗稳定性存疑；

在公司调岗合理性缺口未补正前，李某继续在原岗提供劳动，不属于“无正当理由不到岗”，不能认定为旷工。

据此，一审认定公司解除劳动合同违反《劳动合同法》第48条、第87条，按2N算法定赔偿金为9.5万，因李某仲裁只主张9万，照准9万；大连中院二审认为李某拒绝调岗具合理性、留守原岗非旷工，驳回公司上诉、维持原判。

【律师点评】

辽宁昌信律师事务所杨财广律师认为，这起案件是用人单位滥用“用工自主权”的典型反面教材。裁判逻辑非常清晰：即便员工手册程序合规、承诺工资不降，公司对员工调岗也必须同时迈过“合法性、合理性、程序性”三道硬门槛。

《劳动合同法》第三十五条明确，工作岗位是劳动合同的核心条款，变更原则上需协商一致。实践中不少企业误以为“制度公示过、员工签过字，公司就可以单方调岗”，这是典型误区。

规章制度仅赋予用人单位“程序授权”，绝非“实体豁免权”。

企业依据手册调岗的前提，必须是法律认可的客观情况变化——如真实的业务萎缩、部门裁撤依据等。本案中公司仅凭一纸单方公告就称“架构调整”，举证显然不足，法院当然不予采信。

在“合理性”审查上，司法实践通常重点看三点：

一是新旧岗位是否属相近序列、技能是否可迁移——本案中测试岗偏重幕后技术逻辑，运维岗却要求前台服务、客户沟通甚至培训授课，职业属性跨度明显；

二是劳动条件是否实质恶化——如通勤半径、出差强度、绩效考核压力是否变相加重；

三是是否具有惩罚性或针对性。

法院点出“两岗工作内容区别明显”，实质是否定了“披着平调外衣的实质性不适配”。

而本案在“程序性”上的硬伤同样致命：

缺乏事前协商，今天发通知、几天后就按旷工辞退，协商流于形式；信息反复无常，公司先称要转去关联公司重签劳动合同，被拒后又改口“主体不变、只签异动单”。这种关联公司之间“来回横跳”的操作，直接击穿了劳动者对新岗位合法性、稳定性的合理预期。

杨财广律师特别提醒：

关联公司混同用工、随意变更合同主体预期，本身就是劳动争议裁判中的重大减分项。
“员工不去新岗=旷工”这个等式，仅在调岗本身合法合理时才成立。

调岗依据不足时，员工留在原岗位正常出勤，是正当维权而非消极怠工。企业若急于拿“旷工”开刀，结果往往是从“省下一个编制”，变成“赔2N买教训”。

案例来源：裁判文书网